КРИТЕРІЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УСПІХУ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ ПАРАДИГМИ ЗМІН

27 жовтня 2022 року координатором Центру лідерства-служіння ХСП Галиною Канафоцькою на базі  Товариства «Знання» України було проведено відкриту лекцію у подвійному форматі офлайн і онлайн на тему «Критерії забезпечення успіху організації в умовах парадигми змін».

Метою заходу було донесення відповідної інформації в такій послідовності та у відповідному цьому інтерактиві з аудиторією, що сприяло б розумінню критеріїв забезпечення успіху організації та чинників переходу від обмежених ресурсів менеджменту до необмежених ресурсів істинного лідерства – лідерства-служіння, з акцентами на зсувах, які відбуваються при зміні парадигм, та інструментах, які варто використовувати у цей період.

Скорочену інформацію з презентаційних слайдів лекції подаємо нижче.

Важливість нашої духовності

Зміна особистісних парадигм

  • Парадигми невіддільні від характеру. 
  • У людей бачити означає бути. 
  • А те, що ми бачимо, тісно переплетено з тим, хто ми є. 
  • Нам не вдасться відчутно змінити своє бачення/світогляд, водночас не змінивши свого буття, і навпаки.

Люди не здатні витримувати зміни, якщо всередині не мають незмінного ядра. 

  • Ключ до здатності змінюватися – це незмінне знання про те, 
  • хто ти?, 
  • чим ти переймаєшся? 
  • і що цінуєш?.

(за Стівеном Кові)

Знати найголовніше!

  • Нам недобре від того, що ми знаємо багато зайвого, а не знаємо найголовнішого: 

самих себе.

  • Якщо ти себе не знаєш, як же тоді можеш розуміти й знати іншого?

(Григорій Сковорода)

Досягнення мрій

  • постійний шлях  внутрішніх змін.

Головний закон усіх змін – творчість!

Вирішальний чинник  «суддя» цього складного періоду змін –людина.

  • Зміст праці полягає у вільній творчій діяльності людини. 
  • Людина, на відміну від усіх інших живих істот, має потреби, які не обмежуються лише потребою «мати», адже природа і покликання людини нерозривно пов’язані із Трансцендентним. 
  • Своєю працею людина розпочинає ризикову справу: вона перетворює матерію, щоб задовольнити вимоги і потреби, передусім, матеріальні, але робить це, прислухаючись до свого внутрішнього імпульсу, який штовхає її за межі здобутих результатів, на пошук того, що повніше відповідає її життєвим внутрішнім потребам.

(за Компендіумом соціальної доктрини Церкви, п.317, 318)

Відкриття власної брами змін         

Інструменти:

  • Просвіта 
  • Освіта
  • Діалог
  • Взаємовідносини
  • Обмін досвідом 

Трактування подій

  • Річ суб’єктивна, яка залежить: 
  •  від нашого стилю мислення;
  •  від того, що ми самі думаємо про себе та про свої можливості.
  •  Формує позицію, яку ми займаємо в    майбутньому;
  •  Визначає дії, до яких вирішуємо вдатися;
  •  Забезпечує результати, яких досягнемо.

Упевненість у собі

  • не виключає того, що я можу вдосконалюватися;
  •  не передбачає, що я ідеальний(на), бо ми постійно розвиваємося.

Рух до власної зрілості

Етика особистості + етика характеру = мотивації, засновані на принципах і цінностях. 

Шлях руху до зрілості 

  • Від залежності через незалежність до взаємозалежності.

Взаємозалежність

  • наповнює життя змістом, 
  • дає доступ до необмежених ресурсів та потенціалу інших,
  • це вибір, доступний лише незалежним!

Взаємозалежність

Основа – Довіра!

  • Ґрунтується на:
  • Гідності
  • Свободі
  • Чесності
  • Повазі
  • Відповідальності
  • Характеризується: 
  • Приналежністю
  • Синергійним ефектом результату взаємодії

Кожен з нас як суб’єкт, бо за нами:

  • право вибору, 
  • свобода вибору, 
  • відповідальність.

Людина як особа – це суб’єкт праці

  • Усі повинні керуватися закликом до суб’єктного виміру праці.
  • В об’єктивному значенні праця являє собою мінливий аспект людського буття, адже залежить від технологічних, культурних, суспільних і політичних перетворень, а тому постійно змінюється.
  • Натомість суб’єктний вимір праці має стабільний характер, оскільки не залежить від того, що люди виробляють чи яким видом діяльності займаються, а виключно від їхньої людської гідності.
  • Людська особа – мірило гідності праці: «Справді немає жодного сумніву, що людська праця має етичну цінність, котра очевидно і безпосередньо пов’язана з тим, що її здійснює людина».
  • Суб’єбктивний вимір праці повинен переважати над об’єктивним, адже він – вимір самої людини, яка виконує працю, визначаючи її якість і найвищу цінність. 
  • Якщо нам бракує усвідомлення цього чи хтось вирішує не визнавати цю істину, то праця втрачає своє найправдивіше і найглибше значення. В таких випадках – які, на жаль, дуже поширені, – праця і технології стають важливіші за саму людину і перетворюються на ворогів її гідності.
  • Людська праця не лише бере свій початок в людині,а й, по суті, упорядкована щодо людини і спрямована на неї. 
  • Незалежно від свого об’єктивного значення, праця повинна спрямовуватися на особу, яка її виконує, адже кінцевою метою будь-якої праці завжди лишається людина.
  •  «Праця людини не принесе своїх плодів, якщо не існуватиме адекватний суспільний і системний організм, якщо праця не буде захищена суспільним і правовим порядком, якщо різні види праці, непов’язані між собою, не співпрацюватимуть і взаємно не доповнюватимуть одне одного і, найважливіше, якщо розум, капітал і праця не об’єднаються в одне ціле. 
  • Ми – спадкоємці праці всіх поколінь і водночас творці майбутнього для тих, хто житиме після нас.

(Компендіум соціальної доктрини Церкви, пп.271-274)

Організація –це:

  • органічне об’єднання людей, 
  • соціальний організм,
  • цілісна група людей, що взаємодіють одне з одним і навколишнім оточенням для досягнення спільної мети,
  • група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

Треба планувати…

  • Планування – один із способів, за допомогою якого забезпечується єдиний напрямок зусиль всього колективу для досягнення спільної мети.
  • Процес стратегічного планування – це інструмент, що допомагає приймати управлінські рішення.
  • Задача стратегічного планування – забезпечити нововведення і зміни в організації в достатній мірі!

Організація розглядається як:

  • соціальна категорія, 
  • засіб досягнення цілей, 
  • місце, де люди будують стосунки і взаємодіють, 
  • місце, де люди усвідомлюють і відкриваюють свій творчий потенціал,
  • місце, де людина забезпечує свій ріст і розвиток.

Згідно з новою управлінською парадигмою – менеджментом творчості, в основі якої стоїть духовна складова розвитку особистості, що і забезпечує можливість прояву  її творчих начал, сучасним лідерам доведеться переосмислити майбутнє, змінити саму концепцію своєї роботи, взаємодію одне з одним, з організацією та оточуючим її середовищем. 

Організація як єдиний живий колективний організм: шлях досягнення 

  • Органічне об’єднання особистостей, здатних продукувати нові ідеї і втілювати у життя необхідні зміни.
  • Нові ідеї – результат творчої діяльності людини.
  • Результат змін – синергетичний ефект розвитку організації.
  • Основа результату – зміна свідомості  у новій парадигмі змін.

Куди і як рухатися?

Якщо ви не знаходитеся там, де ви маєте бути, важко визначити шлях, куди ви хочете потрапити. 

Бачення, або  перспектива, – невидиме поле

  • Як розвинути поле перспективи, яке наділяє команди відчуттям правильності обраного напрямку і цілі?
  • Жоден гуру менеджменту, консультант чи експерт не опише і не дасть відповіді на питання, якою повинна бути ваша організація.
  • Знаходження рішень і перевірка їх на дієздатність – це більше процес взаємодії одне з одним, спільне експериментування, спільна гра з новими ідеями – творчою складовою управління.

Взаємовідносини – це все, що у нас є

  • Ми не знаємо, хто ми є, доки не починаємо взаємодіяти з іншими людьми, ідеями, подіями.
  • Зіштовхуючись у конкретному просторі з новими ідеями, ми пробуджуємо свій потенціал.
  • Взаємовідносини – це команда.
  • Ми не можемо досягти прогресу самі.

Спільне поле перспектив/візія

  • Веде і об’єднує

 «Люди не хочуть, щоб ними керували. Вони хочуть, щоб їх вели. Якщо ви хочете керувати, то керуйте собою… Досягніть у цьому успіху, і ви зможете перестати керувати і почати вести.» (Ворен Бенніс і Бурт Нанус.» Лідери:  стратегія управління»)

  • Створюються умови для забезпечення інтеграції та синергетичного ефекту командної кооперації.
  • При цьому у членів колективу формується відданість своїй організації, яка при зміні парадигм у часовому проміжку падає, якщо не впроваджуються інновації. 
  • «Для того, щоб люди відчули, що ви їх ведете, – будьте лідером, здатним сформувати візію, місію та спільні організаційні цінності своїх структур.» 
  • «Зосередивши увагу на візії, лідер працює з емоційними та духовними ресурсами, її цінностями, зобов’язаннями та устремліннями. 
  • І саме ефективний лідер зобов’язаний допомогти працівникам пізнати гордість та задоволення від своєї роботи. 
  • Це емоційне апелювання до однієї з найбільш фундаментальних людських потреб – потреб мати вагу, почуватися корисним, бути частиною успішної та доброї справи.» 

(Ворен Бенніс і Бурт Нанус. «Лідери:  стратегія управління»)

Пізнання власних обмежень

  • дозволяє стати справжнім лідером, який 
  • уміння керувати опирає на смиренності,бо
  • лідерство– це не стільки вияв влади над іншими, скільки 
  • здатність дати іншим можливість проявити себе.                     

 Пізнання власних меж   забезпечує свободу!

(за А. Хавардом)

Які чесноти є необхідними умовами особистісної самореалізації та лідерства?
(за А. Хавардом)

  • Великодушність:
  • це прагнення жити повноцінним життям; 
  • це утвердження власної гідності й величі; 
  • народжує високі задуми. 
  • Смирення:
  • це прагнення любити і жертвувати собою задля інших; 
  • це утвердження гідності й величі іншого;
  • cкеровує високі задуми в русло служіння; 
  • це звичка служити. 

«Практикуючи смирення, лідер учить і надихає людей, якими він керує. Але в той самий час він учиться в них, сприймає їх як дар для самого себе: з їх допомогою він зростає і вдосконалюється як особистість. Практикувати смирення – означає служити іншим і дозволяти іншим служити тобі. Багато людей через брак смиренності не хочуть, щоб їм служили. Як наслідок вони не дозволяють іншим реалізувати себе як особистість.» 

(А. Хавард )

У менеджменті, що скерований всередину організації, завжди є обмежені ресурси, особливо внутрішні, включаючи людський фактор, а от у лідерстві, який скерований зовні, є необмежений ресурс у плані людського потенціалу, відкриття якого потребує забезпечення певних умов в організації.

Чотири ролі лідерства: 

  • Подання прикладу – зароджує довіру, не вимагаючи її (моральна влада особистості);
  • Визначення курсу – створює порядок, не вимагаючи його (моральна влада провидця);
  • Узгодження – живить як бачення, так і надання повноважень, не оголошуючи про них (моральна влада інституції);
  • Надання повноважень – вивільняє потенціал людини без жодних зовнішніх мотивацій (моральна влада культурного характеру).

Стратегія і мотивація

Чи  є вірним твердження, що ваші власні цілі й перспективи є активом розвитку організації? – 

  • Так! 

Справді досконале управління

  • визнає людський потенціал найважливішим критерієм успіху організації 
  • та головним визнає інтереси і потреби людей.

І тоді довіра стає дією!

«Довіра стає дією, коли ви доносите до людей їхню цінність і потенціал так ясно, що це надихає їх на розпізнання в собі потенціалу і цінності.» 

(Стівен Кові «Восьма звичка»)

Справжнє натхнення пов’язане зі змінами в:

  • способі мислення, 
  • стосунках,
  • структурі організації.

Тенденції наступних років

  • орієнтація на роботу з проектами;
  • командна кооперація; 
  • введення  в основну бюрократичну структуру органічних структур. 

Зовнішня і внутрішня мотивації

  • Існує пряма залежність між повнотою використання людського потенціалу і результатами діяльності організації.
  • Часто існує дуже великий розрив між уявою менеджерів про те, що вони пропонують своїм співробітникам, і враженням персоналу від того, що він отримує.
  • Як показують дослідження, працівники найбільше цінують можливість брати участь у прийнятті рішень, які безпосередньо стосуються їх,  й оплату праці, пов’язану з кінцевим результатом.

Комунікація 

  • Це механізм координації планів суб’єктів у процесі їх взаємодії. 
  •  Communicate –  латинський корінь, який також присутній у словах «communication» – спілкування і «community»  – громада.  
  • Його значення – «зробити спільним для багатьох, ділитися чимось». 
  • Веде до громади, тобто, –  до розуміння, зближення, уміння цінувати одне одного.

Складові досягнення стратегій: влада, лідерство, вплив

  • Якщо лідерство розглядати як здатність впливати на окремі особистості і групи, скеровуючи їх зусилля на досягнення цілей організації, 
  • а вплив як здатність вносити зміни і коректувати поведінку, стосунки, відчуття і т.п. іншого індивіда чи групи, 
  • а владу як можливість впливати на поведінку інших,
  •  то вплив можна розглядати як комплекс навичок міжособистісного спілкування, метою якого є, як отримання користі для організації, так і задоволення особистих потреб та інтересів членів колективу. 
  • Це позитивний взаємовигідний процес у забезпеченні мотивацій (потреб, цілей) своїх та інших людей без застосування маніпуляцій, бо при маніпуляціях нехтуються мотивації, потреби, інтереси та цілі інших людей.
  • Включення в роботу інтуїції дозволяє гарно розпізнавати маніпуляцію. 

Довіра і повага

  • Ефективні комунікації з якісним спілкуванням та зі зворотнім зв’язком  сприяють формуванню довіри і поваги між членами колективу.
  • Довіра і повага – це шлях до спільного росту і розвитку у процесі досягнення стратегій.
  • « Довіра – це функція, існування якої ґрунтується на наявності спільних інтересів. Чим більше спільних інтересів, тим більше ми будемо довіряти один одному.
  • Повага, з іншого боку, є функцією того, наскільки відкрито ми повинні вчитися у людей, які думають по-різному, оскільки вони різні. Чим більше я навчаюсь у ваших розбіжностях, тим більше поважаю вас.»

(за Іцхаком Адізесом)

Стратегія і цінності 

  • «Спільні цінноcті народжують спільні результати та забезпечують успіх своїх організацій, в якому «саме нематеріальні цінності мають вирішальний вплив. Багато спостерігачів не усвідомлюють, що без цінностей неможливо побудувати справді ефективної команди… чи стати справді ефективним лідером.» 

(Пол Дж. Мейер, Рекс К. Гауз, Ренді Слетч «Побудова мосту лідерства»). 

Інноваційна функція організаційної культури

  • Зовнішня функція, яка допомагає організації вижити в умовах конкуренції та в умовах змін і суспільних та ринкових трансформацій. 

Основу інноваційної функції складають:

  • система цінностей, орієнтована на потреби клієнта; 
  • готовність до ризику та впровадження інновацій; 
  • соціальна відповідальність. 

Результат інноваційної функції

  • створення позитивного іміджу організації. 
  • здобуття  високого авторитету серед клієнтів, партнерів. 

Професіоналізм менеджменту саме і полягає у спроможності здійснювати управління спільно випрацюваними організаційними цінностями, 

  • культивування, 
  • підтримка  
  • і використання яких 

сприяє інтеграції всіх категорій працівників на основі прихильності нормам і правилам, що підтримують дані цінності.

Переосмислення майбутнього у період змін 

  • Суспільство, як сукупність видима і духовна водночас, триває в часі:
  •  воно вбирає в себе минуле і готує майбутнє. 

(Компендіум соціальної доктрини Церкви, п. 149)

Завтрашній день – це завжди провідна мета! 

А це означає: якщо ми перестанемо переосмислювати  своє ставлення до майбутнього, ми змушені будемо починати все спочатку.

Шість кроків до переосмислення майбутнього

Переосмислення: 

  • принципів;
  • конкуренції;
  • управління;
  • лідерства;
  • ринків; 
  • світу.

Переосмислення лідерства

  • Допомагає подивитися по-новому на лідерство. 
  • Дозволяє усвідомити, що життєвий ідеал людини – лідерство. 
  • Забезпечує розкриття лідерства кожного з наміром скористатися ним при формуванні і забезпеченні власного росту і розвитку при реалізації свого життєвого плану перспектив у процесі формування позитивних взаємовідносин.
  • Дійсними символами досягнень в майбутньому стануть не лише розсудливість і цілеспрямованість, до яких будуть прагнути лідери нового покоління, а й принципи і цінності, на підставі яких будуть прийматися особисті чи організаційні рішення, а також моральність та служіння.

Філософія лідерства-служіння

  • лідери, перш за все – слуги, які розвиваються; 
  • лідери керуються процесом росту шляхом отримання досвіду; 
  • лідери усвідомлюють, що влада дається іншими і використовується для створення можливостей і альтернатив; 
  • лідерство-служіння органічне і лідери-слуги – такі ж люди;
  • “…життєздатними виявляться лише ті інституції, у яких головну роль відіграють лідери-слуги.” ( Роберт Грінліф)

«Ти не станеш лідером, якщо люди для тебе – лише трамплін для власного звеличення. – Станеш лідером, коли прагнеш урятувати всі душі.Ти не маєш відвертатися від людей: у цьому служінні ти повинен зробити їх щасливими.»

(Св. Хосемарія Ескріва де Балагер. «Шлях», 32)

Оптимальні результати

  • з’являються внаслідок ідеальної рівноваги між складністю і майстерністю.
  • Дійте для цього під оптимальним тиском (евстресом- позитивним стресом) і будете мати потрібну якість і кількість стимулів та складності для досягнення оптимальної продуктивності.
  • Особиста пікова продуктивність впливає на рівень загального щастя
  • і природу особистих переконань.

Творення нового

  • «Очікування, що ґрунтуються на досвіді, якщо вони справджуються, не можуть нікого здивувати. 
  • Здивувати може лише те, чого не чекаєш.
  • Тоді доводиться мати справу з новим досвідом. 
  • Отож прорив горизонту очікувань творить новий досвід.»

(Німецький історик Райнгарт Козеллек)

Ми – хвилі можливостей, що рухаються через простір наших організацій!

Задай свій тон спільноті!

Ти скаржишся: «Це середовище… дуже на мене впливає!» – Відповім: «Звичайно. Саме тому потрібна добра школа, щоб залишаючись справжнім, носити з собою всюди своє власне середовище і задати свій тон спільноті, у якій живемо». 

(«Шлях», 376 – Св. Хосемарія Ескріва де Балагер)

Be the first to comment on "КРИТЕРІЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УСПІХУ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ ПАРАДИГМИ ЗМІН"

Напишіть відгук